10 jan Arbeidstijd en overwerk. Hoe ermee omgaan?
Tussen telewerken, een verlangen naar flexibiliteit en pieken in de werkdruk, kan het managen van de werktijd van uw werknemers een uitdaging zijn. Een optimale organisatie van de werktijd kan echter bijdragen aan een aanzienlijke productiviteitswinst. Omgekeerd kan het niet naleven van de regels resulteren in boetes en klachten van werknemers.
Hier volgt een samenvatting van de belangrijkste regels.
Arbeidstijd? Niet voor iedereen!
Eerst en vooral mogen we niet vergeten dat de wetgeving inzake arbeidstijd niet van toepassing is op alle medewerkers met een arbeidsovereenkomst. Werknemers in leidinggevende of vertrouwelijke functies en handelsvertegenwoordigers zijn uitgesloten. Deze uitsluiting geldt ook voor telewerkers (op de telewerkdagen). Deze personeelscategorieën zijn dus niet onderworpen aan arbeidstijdbeperkingen en kunnen – op enkele uitzonderingen na – geen compensatie eisen voor overuren.
Variabele werktijden
Sinds 2003 is de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd teruggebracht tot maximaal 38 uur. In een 5-daagse werkweek bedraagt de maximale dagelijkse arbeidstijd 9 uur.
Sommige sectoren (bv. banken, verzekeringsmaatschappijen, verzekeringstussenpersonen, grote kleinhandelszaken) hebben via collectieve arbeidsovereenkomst besloten om lagere wekelijkse grenzen toe te passen (over het algemeen tussen 35 uur en 37,5 uur). Sommige sectoren (bv. PC 200) staan ook een effectieve werkweek van meer dan 38 uur toe, in ruil voor de toekenning van arbeidsduurverminderingsdagen (ADV). Een werknemers van PC 200 kan bijvoorbeeld structureel 40 uur per week werken met 12 ADV-dagen per jaar, of 39 uur per week met 6 ADV-dagen per jaar.
Bepaalde werkregelingen (alternatieve werktijden, ploegenarbeid of continuarbeid, grote flexibiliteit) maken het ook mogelijk om deze grenzen structureel te overschrijden, mits specifieke procedures worden nageleefd. Gemiddeld moet de arbeidstijd echter 38 uur (of een lagere sectorale grens) bedragen over een bepaalde periode (tussen een kwartaal en een jaar).
Het arbeidsreglement van het bedrijf moet de verschillende werktijden binnen het bedrijf vastleggen, rekening houdend met deze limieten.
Pas op voor overwerk…
In principe is het verboden om de grenzen van de arbeidstijd te overschrijden, behalve in beperkte omstandigheden (balansen en inventarissen, dringende tussenkomst om het hoofd te bieden aan een ongeval, om reparaties aan machines uit te voeren of werken vereist door een onvoorziene noodzakelijkheid). Overwerk is ook mogelijk bij een buitengewone vermeerdering van de werkdruk of op vrijwillige basis, via een specifieke overeenkomst met elke werknemer.
In de meeste gevallen hebben werknemers recht op betaalde inhaalrust in geval van overwerk. De duur van deze rust moet gelijk zijn aan de tijd die boven de overeengekomen arbeidsduur is gewerkt. Deze inhaalrust is niet vereist in het geval van overwerk in het kader van balans- en inventariswerkzaamheden, of vrijwillig overwerk in het kader van een specifieke individuele overeenkomst met elke werknemer.
Naast deze inhaalrust is ook overloon verschuldigd wanneer de limiet van 40 uur per week of 9 uur per dag (of een lagere limiet op sector- of ondernemingsniveau) wordt overschreden. Dit overloon bedraagt 50% van het loon voor overuren die van maandag tot zaterdag worden gepresteerd, en 100% van het loon voor overuren die op zon- en feestdagen worden gepresteerd. Als je de inhaalrust en het overloon bij elkaar optelt, kost een uur overwerk de werkgever tussen 150% en 200% van het normale uurloon.
Ongevraagde overuren. Hoe kan misbruik worden voorkomen?
Veel werkgevers worden geconfronteerd met werknemers die overuren uitbetaald willen krijgen. Als er in het bedrijf een systeem voor het registreren van de arbeidstijd (bv. prikklok) is ingevoerd, zal het voor de werknemer over het algemeen eenvoudig zijn om zijn of haar aanwezigheidstijd aan te tonen.
Aanwezigheidstijd betekent niet noodzakelijk arbeidstijd. Ook gebeurt het verrichten van overwerk niet altijd op verzoek van de werkgever.
Dit risico kan worden beperkt door in de arbeidsovereenkomst en/of het arbeidsreglement te bepalen dat overwerk alleen op uitdrukkelijk verzoek van de werkgever mag worden verricht. In het licht van dergelijke clausules overweegt de rechter over het algemeen dat de werknemer moet bewijzen dat het overwerk daadwerkelijk is gepresteerd, maar ook dat het met instemming van de werkgever is gebeurd.
Met dit soort clausules kan de werkgever de kosten van overwerk waar hij niet om gevraagd heeft, aanzienlijk beperken. Een gewaarschuwd man is er twee waard…
Julien Hick, Partner bij AKD Benelux advocatenkantoor
Heleen Franco, Advocaat bij AKD Benelux advocatenkantoor
Geen reactie's