13 dec Een gewaarschuwd werkgever is er twee waard: aandachtspunten bij een ontslag om dringende reden
Een ontslag om dringende reden is de zwaarste sanctie die een werkgever kan opleggen aan een werknemer. Het spreekt voor zich dat werkgevers hier niet lichtzinnig mee mogen omgaan. De wetgever legt werkgevers strenge voorwaarden op om werknemers te beschermen.
Wanneer een werkgever meent dat hij met een dringende reden tot ontslag wordt geconfronteerd, moet hij met een aantal factoren rekening houden voordat hij de ontslagprocedure aanvangt (A.). De ontslagprocedure is onderworpen aan specifieke formaliteiten (B.). Ten slotte zijn er een aantal aspecten die bijzondere aandacht vereisen na het ontslag (C.).
A. Wat te controleren vóór het ontslag om dringende reden:
- Bescherming tegen ontslag: Sommige werknemers genieten een bijzondere bescherming tegen ontslag. We vestigen uw aandacht op de bescherming die wordt geboden aan werknemersvertegenwoordigers in de OR en het CPBW, evenals aan niet-verkozen kandidaten, waarvan de dringende reden vooraf moet worden onderzocht door de arbeidsrechtbank. In het geval van vakbondsafgevaardigden is het belangrijk om de specifieke regels in de sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten na te gaan.
- De occulte periode: Dit is de gevreesde periode van de sociale verkiezingsprocedure, waarin ontslagen (zeer) sterk worden afgeraden. Dit begint tussen 14 januari 2024 en 27 januari 2024 en eindigt tussen 19 maart 2024 en 1 april 2024, afhankelijk van de datum van dag “X” in het bedrijf (dag X = dag waarop de aankondiging van de verkiezingen wordt aangeplakt). De meest voorzichtige werkgevers wachten tot dag “X+76”.
- Specifieke verplichtingen voor de werkgever in de openbare sector (in het bijzonder de verplichting om een voorafgaande hoorzitting te houden).
- De toepasselijke taal </strong (taalwetgeving).
- De persoon of instantie die bevoegd is om te ontslaan: Het is van essentieel belang om te controleren of de persoon die het ontslag geeft over de nodige vertegenwoordigingsbevoegdheid beschikt.
- Ervoor zorgen dat de dringende reden geldig is: De werknemer moet (1) een ernstige tekortkoming hebben begaan (2) die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Met andere woorden, de tekortkoming moet zo ernstig zijn dat de werkgever geen vertrouwen meer kan hebben in de werknemer. De beoordeling van een dringende reden is een feitenkwestie en elke situatie moet geval per geval worden beoordeeld. Er is veel rechtspraak over dit onderwerp.
- Bouw een stevig dossier met bewijzen op: Het is absoluut noodzakelijk om al het relevante bewijsmateriaal ter ondersteuning van het ontslag om dringende reden te verzamelen (documenten, voorafgaande mondelinge/schriftelijke waarschuwing(en), getuigenissen van andere werknemers, e-mailuitwisselingen, enz.).
- De bewijslast ligt bij de werkgever: De werkgever moet kunnen bewijzen dat er een dringende reden is en dat de specifieke termijnen zijn nageleefd.
B. De te volgen procedure bij een ontslag om dringende reden:
- Beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen een eerste termijn van drie dagen Beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen drie werkdagen vanaf de dag nadat de feiten bekend zijn geworden. Let op: zaterdagen worden beschouwd als werkdagen. Deze eerste termijn begint pas te lopen wanneer de partij die bevoegd is voor het ontslag “voldoende kennis” heeft van de feiten. Hoewel er geen formele vereisten zijn, is een bewijs van de beëindiging noodzakelijk. Een aangetekende brief is aanbevolen.
- Kennisgeving van de dringende reden binnen een tweede termijn van drie dagen Informeer de werknemer gedetailleerd over de feiten die hem verweten worden binnen drie werkdagen vanaf de dag na beëindiging van de overeenkomst. Pas op voor zaterdagen. Kennisgeving van de dringende reden moet gebeuren per aangetekende brief (de meest gekozen wijze), per deurwaardersexploot of door afgifte van een geschrift aan de andere partij met ontvangstbevestiging.
C. Aandachtspunten na ontslag om dringende redenen:
- • Wees voorzichtig bij het communiceren van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een werknemer (intern en extern): Aankondiging van het vertrek van een werknemer is toegestaan, maar de reden die het ontslag rechtvaardigt mag niet worden meegedeeld.
- Administratieve formaliteiten: IT-toegangen, uitdienstpayroll, sociale documenten, mededelingen over groepsverzekering en hospitalisatie, enz.
- Sancties bij een onregelmatige beëindiging: Als de regels voor ontslag om een dringende reden niet wordt nageleefd, is de werkgever een opzeggingsvergoeding verschuldigd, naast eventuele andere vergoedingen, zoals een vergoeding voor een kennelijk onredelijk en/of discriminerend ontslag.
- Het is altijd mogelijk om te onderhandelen over een minnelijke regeling om een geschil voor de arbeidsrechtbank te voorkomen.
Sacha Henet, Advocaat Eubelius
Tim Gesquiere, Advocaat Eubelius
Catherine Lipski, Advocaat Eubelius
Geen reactie's